Kritik mot tester vid rekrytering

Personlighetstester används allt oftare i samband med rekryteringar. Syftet är att försöka bedöma vilken arbetssökande som passar bäst för en tjänst. Bo Melin, professor i psykologi vid Karolinska institutet, är kritisk till hur stor betydelse testerna har fått.

Bo Melin anser att personlighetstester har begränsad förmåga att förutse framgång i arbetslivet. De mest avancerade testerna kan endast förklara omkring fem procent av hur väl någon lyckas på jobbet. Andra faktorer, som motivation, utbildning, erfarenhet och intellektuella förmågor, har betydligt större betydelse.

Bo Melin påpekar att det finns en övertro på personlighetstester i samhället. Rekryteringar bör i första hand baseras på meriter och kompetens. Det är problematiskt om personlighet ses som den viktigaste egenskapen vid anställningar.

Bo Melin beskriver att de mest vetenskapligt förankrade testerna bygger på modellen Big Five, som mäter fem centrala personlighetsdrag. Även dessa tester har begränsningar när de används för att skilja mellan enskilda personer med liknande bakgrund och kvalifikationer. Modellerna fungerar bättre när stora grupper analyseras än när enskilda kandidater jämförs vid rekrytering.

Vid sidan av Big Five används även andra modeller, bland annat DISC-metoden som delar in människor i olika färgkategorier. DISC saknar vetenskapligt stöd och har inget värde vid rekrytering.

Som alternativ till personlighetstester anser Bo Melin att arbetsgivare bör fokusera mer på utbildning, erfarenhet och motivation. Arbetsprover och strukturerade intervjuer som ligger nära de faktiska arbetsuppgifterna har bättre förmåga att visa hur en person fungerar i arbetslivet. Felrekryteringar kan dessutom bli kostsamma.

Arbetssökande behöver ofta genomföra tester om arbetsgivaren kräver det. Många försöker anpassa sina svar efter vad de tror att arbetsgivaren söker. Det är generellt svårt att avgöra om någon medvetet har svarat strategiskt i testerna.

Trots kritiken ser Bo Melin vissa positiva delar med systematiska rekryteringsmetoder. Strukturerade processer kan minska betydelsen av magkänsla och personliga relationer vid anställningar. Utbildning och erfarenhet bör väga tyngst vid rekrytering.